2018年7月20日，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《国税地税征管体制改革方案》，明确改革国税地税征管体制，划转社保和非税收入的征管职责，从2019年1月1日起，将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收，这意味着最严厉的社保征管风暴即将来临。

 

社保征管改革，对于用人单位及劳动者都将产生一系列重大影响。对此，笔者将从社保征管改革的背景、影响及建议三个层面来作一简要分析和探讨，希望能对用人单位所有启发和帮助。

 

一、社保征管改革的背景—势在必行

 

（一）社保费用“分征”过程中，企业逃缴行为严重

根据《社会保险费征缴暂行条例》第6条的规定，“社会保险费的征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构征收。”

 

本次改革之前，全国各地社保征收主要分为四种模式：

（1）社保经办机构征收，代表省市为北京、上海、山东等地；

（2）区别缴费项目或缴费人群不同分别由税务部门、社保经办机构征收，代表省份为河北、湖南等地；

（3）社保核定、税务代征，代表省市为重庆、江苏、福建等地；

（4）税务部门全责征收，代表省市为广东、浙江等地。

 

“社保核定、税务代征”是指税务部门根据社保部门核定的征收对象、缴费基数、缴费金额，将税款收缴入库，税务部门不参与缴费基数、金额核实等管理性工作。与之相对应，“税务全责征收”则是由税务部门履行社保费缴费单位登记、申报、征缴、清欠、检查、处罚等职责，与征收相关的管理工作也由税务部门承担。

 

由此可见，本次征管改革之前，全国绝大多数地区社保费用的征收是由社保经办机构核定、征收的，社保征管并非税务部门的法定职责，税务部门仅仅履行第三方监督作用，由于涉及地域、企业信息数据复杂等原因，社保经办机构没有足够的精力与资源去一一核查，由此导致社保缴费基数申报不透明、不规范，影响了社保征管工作的协调和效率。而本次征管改革之后，社保的征缴成为税务部门的法定职责，税务部门作为具有行政执法权的强力机构还可借助强大的金税三期系统，进行纳税信息等大数据的抓取与比对，使得社保缴纳的违法行为无所遁形。

 

那么何为社保缴费基数呢？根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函[2006]60号，下称“60号文”）可以将缴费基数理解为工资总额的概念，而关于“工资总额”的计算口径，60号文予以明确“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。”实际操作中对于社保缴费基数是有个上下限的，一般是以上一年度本人月平均工资为基础，在当地职工平均工资的60%-300%的范围内进行核定，对于新进职工而言，单位应按首月全月工资作为缴费基数。

 

根据51社保2017年度《中国企业社保白皮书》的数据显示，社保缴费基数合规企业的比例从2015年的38.3%到2016年的25.1%，再到2017年的24.1%，这意味着将近76%的企业社保缴纳基数不合规，其中接近23%的企业统一按最低基数缴费，有22.9%的企业按企业自行分档基数缴纳，还有11.3%的企业按固定工资部分缴纳（未计入奖金部分金额），因此企业社保合规面临愈来愈大的压力。

 

 

数据来源：51社保《中国企业社保白皮书2017》

 

（二）社保收支增速差扩大，养老金缺口压力上行

纵观全球来看，当前中国企业的社保费率水平平均在30%左右，超过全球社保费率平均值近一倍，此费率水平不仅普遍高于发展中国家，而且高于大多数发达国家，位居全球高位。因此，对于很多以人力成本为主要竞争优势的中国中小企业而言，偷逃、漏缴、少缴社保的行为便习以为常。

 

中国企业社保费率位居全球高位

 

 

资料来源：SocialSecurity Programs Throughout the World（2015），国泰君安证券研究

 

一方面，中国在2011年左右度过了人口红利的“刘易斯拐点”之后，人口老龄化成为困扰中国中长期发展的最大潜在隐患，近年来计划生育政策的放开也体现了国家人口政策的转向；另一方面，中国统筹结合的基本养老保险制度由于历史转轨成本和人口老龄化的来临，使得养老金未来的缺口将逐步加大。2017年，城镇职工基本养老保险基金总收入43310亿元，其中征缴收入33403亿元，全年基金总支出38052亿元，当期征缴收入已经低于当期支出，且资金规模仅相当于当期基金支出的87.78%。

 

2012-2017城镇职工基本养老金收支

 

     数据来源：国泰君安证券研究，国家统计局

 

据国泰君安测算，未来社保项目收支缺口呈不断扩大之势，2020年将达1.8万亿元左右，2030年将达3.2万亿元左右，意味着后续用财政补贴来弥补这些缺口的需求将会越来越大。随着人口老龄化，社会保险、社会救济和医疗卫生等社会福利的支出将不断增加，支出越来越刚性化。

 

 

二、社保征管改革的影响—错综复杂

 

在本次征管改革后，统一了征收体系，结束了“分征”的局面，在国税地税征管体制改革大背景中，其实质是对社保征管权利的强化。

 

（一）对企业而言：中小企业雪上加霜，但社保征收效率会大幅提升

本次征管改革对于社保缴费基数合规的企业而言，不会造成实质性的不利影响，但对于缴费基数不合规的企业而言，可能会面临巨额的社保补缴压力，如前段时间网络上热传的江苏常州地方税务局追缴常州裕华玻璃厂所欠缴10年的社保费用总计180万，还有湖北老河口市一家公司被当地的税务局追缴了17年的社保费用。根据国泰君安的测算数据，在征管体制改革后，企业与个人将补缴共计近2万亿元。若企业与个人按照当前费率正常分担，企业最终可能要补缴1.5万亿，相对于企业2017年11.2万亿，利润总额减少约13.4%，企业所面临的经营压力提升却是显而易见的，尤其在当前经济下行压力增大、融资渠道受限、经营环境艰难的情况下，如果严格执法，有多少民营企业不得不关门呢？

 

（二）对个人而言：未必是新一波的薅羊毛、割韭菜

对比前段时间网络热传的个税改革后到手工资对比图可知，到手工资之所以会下降根本原因是缴费基数发生了变化，由先前的按最低工资标准扣除到现在按实际工资扣除。如果从表面上将个税改革与社保改革联系起来看，会发现，这其实只是国家资金左口袋与右口袋的腾挪，把个税腾挪到社保上。但事实上，对于一直按照合规的社保缴费基数缴纳社保的人来说，在税前工资保持不变的情况下，降税后，到手工资其实是增加的，并不会减少。此外，本次个税改革完善了扣除模式，提高基本减除费用标准，新增专项附加扣除，所以从全国范围实际来看，难言新搭配之下个人可支配收入必然降低。此外，社保征管方式的变革对于保证广大中小企业员工的福利，从长远来看具有重要意义，也是中国正式进入全民社保的一个重大信号。

 

 

三、破局—如何应对

 

面对社保征管大变革，企业该如何破局？HR该如何力挽狂澜？最直接、最合规的应对方法自然是按规矩办事，但正如前文所言，如此以来诸多中小企业可能会雪上加霜甚至会关门歇业，故而笔者在此提出一些应对方案和思考，以供企业和HR朋友们进行探讨，并设计出符合公司实际情况的合法合理方案，取得税收与社保合规性的平衡，帮助企业轻松应对本次社保改革。

 

（一）转变企业用人观，把控用人进人

在企业用工成本如此高企的情况下，用人单位一定要适时的转变用人观念，重新评估公司人员及岗位情况，把控用人进人，少用、慎用低端人才，多用优秀人才、复合型人才，从源头上合理把控企业的用工成本。同时在企业冗余人员过多的情况下，综合测算各方面成本后亦可进行减员增效，降低成本。

 

（二）创新经营模式，组织裂变、业务外包

组织裂变、业务外包，创新企业的经营模式，探索适合本企业发展的组织结构革新，可以不断的激发企业的活力，降低经营成本，增强市场竞争力，提升企业的经济效益。当前国内一些知名企业已逐步开始探索和尝试，如永辉超市的“超级合伙人制度”、海尔的“创客所有制”，爱尔眼科的“合伙人机制”等，驱动企业不断的发展。

 

01

 从B2C转变为B2B

传统的雇佣模式为B2C即用人单位直接雇佣员工建立劳动关系，但双方间具有人身依附性和经济隶属性，因此事实上双方地位不平等，但在经营模式转变为B2B后，用人单位由直接面对劳动者变为面对“小微企业”、“合伙企业”或者“个体工商户”、“个人独资企业”，双方之间不存在所谓的人身依附性和行政隶属关系，双方地位平等。

 

从B2C转变为B2B的简要操作介绍如下：首先由用人单位的员工、所在的部门或者团队、门店注册成立公司、合伙企业或者个体工商户等组织形式后，用人单位与该等组织建立经济往来，用人单位支付相应服务费用，上述组织开具相应发票，对用人单位而言交易流程到此结束。小微企业内部层面，以常见的合伙企业为例，合伙企业收悉服务费用后进行相应分红，合伙人（员工）层面就其经营所得按照5%-35%的累进税率缴纳个人所得税（目前有些地区仍存有税收优惠可作税务筹划），作为具有双重身份（合伙人、合伙企业的员工）的内部人员，如为了子女教育、购房等原因亦可选择缴纳社保，关于缴费基数可依据实际情况在工资与经营分红间作合理的分配和筹划，以掌控个人税务及社保等费用的支出成本。如此以相对合规的操作方式既节省了用人单位的用工成本又兼顾了员工的收入及权益，实现了双方的共赢。

 

02

业务外包

将公司非主营业务、核心业务外包给公司外第三方专业服务机构完成，避免公司直接聘用人员自己完成，降低社保缴纳成本，更好的专注于核心业务、主营业务，提升公司经济效益。但在外包过程中应注意合规性管理，避免以劳务外包之名、行劳务派遣之实的规避法律之举，进而承担不利责任。提醒注意，劳务派遣与劳务外包（也称业务外包）的本质的区别在于劳动者是否接受用工单位的日常管理，对外是否代表用工单位：劳务外包劳动者代表提供外包服务的企业，不接受被服务单位的管理；劳务派遣劳动者要接受用工单位的管理，对外代表的是用工单位。鉴于业务外包本身便是一个牵一发而动全身的复杂工程，因此单位如需操作的，建议聘请专业劳务服务机构并经综合考量和评估后审慎进行。

 

（三）调整用工方式，变劳动关系为非劳动关系，变标准劳动关系为非标准劳动关系

根据《劳动法》第72条的规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”此外，根据《社会保险法》第4条的规定，“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。”简言之，用人单位必须为与其建立劳动关系的员工缴纳社保，但并不负有为非建立劳动关系的人员缴纳社保的义务。因此，单位录用以下种类人员的，原则上无需为其缴纳社保。

 

01

劳务派遣人员

劳务派遣人员与劳务派遣公司建立劳动关系由劳务派遣公司缴纳社保，用工单位可以不用为这部分人员缴纳社保。但应注意，根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的相关规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

 

02

退休人员

根据《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此单位不用为已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的返聘人员缴纳社保，但为分散用工风险建议为退休返聘人员购买雇主责任险。

 

03

在校实习生

司法实践中，在校学生实习目的主要是获得专业知识和实践经验，一般不会被认定为建立劳动关系，因此无需为其缴纳社保，但单位应当与实习生签订实习协议且应注意日常的实习管理，避免被认定为劳动关系。

 

04

兼职人员　

兼职人员是指本身有自己的工作，签订劳动合同和缴纳社会保险，但其利用

业余时间从事第二职业，为第三方提供体力或脑力劳动支出，对于此类人员无需再缴纳社保。

 

05

 部分特殊劳动关系人员

对于部分特殊劳动关系人员（此概念源自《关于特殊劳动关系有关问题的通知》沪劳保关发[2003]24号文）如企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，虽然根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，因该等人员与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理，但鉴于该等人员身份的特殊性，其社会保险往往由原单位保留或由原单位继续缴纳，因此在新的用人单位与该等人员核实确认属于上述情形的，则新单位无需再为其缴纳社保。

 

06

非全日制用工

所谓的非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。根据《关于非全日制用工若干问题的意见》及《社会保险法》的相关规定，从事非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加基本养老保险、基本医疗保险，用人单位无需为劳动者缴纳养老保险、医疗保险，但应当为劳动者缴纳工伤保险费。

此外，如果单位操作合理，全日制用工可秒变非全日制用工，例如两家单位都有行政前台，原需在一家单位8小时坐班，经协商安排后，该两人可在每家单位各上班四小时，如此用工方式便发生了变化。但提请注意在使用非全日制用工过程中应注意工作时间、薪资支付周期等法律规定的限制性条件，以免承担被认定为全日制用工的法律风险。

 

07

AI机器人

正如一款人工智能机器人宣传广告中所强调的“机器人上岗，永不离职，降低人工成本、招聘成本、培训成本、硬件成本、流失成本，机器人永远标准化执行”，伴随AI技术的盛行，人工智能越来越普遍，已有很多企业如京东、三一重工等开始使用机器人降低人工成本，毋庸置疑使用机器人当然无需缴纳社保。

 

（四）优化薪资结构、推行薪酬外包

01

拆分工资结构，减少基本工资，增加福利项目

在工资总额维持不变的情况下，合理优化薪酬结构，减少基本工资，增加可以不列入缴费基数的福利项目，如防暑降温费、计划生育补贴、婴幼儿补贴及劳动保护的各种支出等，但提醒注意的是单位计提的福利费用不得超过职工工资的14%。关于不列入缴费基数的项目，具体请查看《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函[2006]60号）的相关规定。另，实践中有些企业还会通过向第三方服务平台为员工购买福利的方式来降低工资数额，该等福利产品还可通过平台设置的一些交易规则来进行变现。

 

02

少发工资，多发奖金

在员工全年总收入一定的情况下，提高年终奖所占比重，降低每月工资所得。此方案对于新进员工或可使用，因为对于新进职工而言，单位按首月全月工资作为缴费基数，故月工资低了，社保的缴费基数自然会降低。但是对于单位的老员工而言，此方案难以发挥作用，因为社保缴费基数是按本人上一年度月平均工资确定，而年终奖作为工资统计项目是需合并计算的。但实践中有单位通过“人为转移劳动关系”的方法来给本方案打补丁，具体而言设立A、B两家单位，员工今年与A单位签署劳动合同，明年与B单位签署劳动合同，如此往复，社保均是按其入职第一个月工资作为缴费基数，对于员工关注的工龄问题可通过补充协议的形式予以累计计算。

 

03

工资一分为二，现金+报销

实践中有部分企业通过财务报销的形式来降低员工的工资数额，比如员工原工资为每月人民币9000元，现在双方约定将月工资进行拆分，其中每月固定发放5000元，剩余4000元通过报销的形式予以发放。但提醒注意的的是，此方案同样具有一定的风险，如每月的大额报销是否会引起税务的稽查以及员工虚开发票的风险等。实践中还存在另外一种类似方案，即对于拆分后的4000元不是通过报销而是通过公司股东或者财务人员个人银行账户支付，如此也同样起到了降低月工资的目的。

 

04

薪酬外包

同样，在员工工资总额维持不变的情况下，员工的工资拆分为两部分，一部分由原来的公司以工资名义发放，另一部分由其他公司以劳务费的名义进行发放，如此用人单位只需按由其发放的工资部分为员工缴纳社保。但提醒注意，实施该种方案时为避免被认定为以“劳务之名行逃避社保之实”，建议制作、保留一些员工向劳务单位提供劳务行为的证据资料，同时还应注意若无实际的劳务行为，一旦被税务稽查，则用人单位和劳务公司可能还会涉嫌虚开增值税发票等犯罪行为。

 

（五）统筹对比，寻找社保洼地

全国各地社保缴费比例不尽相同，有些地区缴费比例相对较高比如北京、上海、苏州等城市，但也有部分地区社保缴费比例相对较低如深圳、宁波等城市（五地缴费比例对比数据详见下表），因此用人单位可统筹对比，选择在社保洼地注册成立公司并招录员工，之后再通过人员借调的形式将员工借调至实际用工地工作，以降低用工成本。对于借调人员的社保缴纳标准的确定，根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第７4条的规定，仍按规定由原单位（即借出单位）和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。比如一家上海公司预降低用工成本，具体可操作如下：在宁波或者深圳注册成立公司，招录员工并在当地缴纳社保，之后上海公司与宁波或者深圳的公司订立“人员借调协议”将大部分员工借调至上海工作，上海公司再把相应的社保及工资等费用转回借出公司。实践中诸如港丽、顺丰等很多企业均采用了类似操作手法降低人员成本。 

 

五地养老及医疗保险缴费比例对比表

 

 

（六）其他应对方案

为了应对社保的缴纳，降低企业用工成本，实践中很多中小企业结合实际情况，充分发挥聪明才智，八仙过海，各显神通，也探索出一些比较新颖的解决方案，如通过向员工提供住房或租房补贴的形式来降低直接向员工发放的工资额；通过设立“职工家属关爱基金”、“儿童成长基金”等形式向员工家属发放关爱金、成长基金等以此降低员工每月工资所得，进而降低社保的缴纳基数，优化用工成本。

 

新的社保政策符合新时代的发展，社保规范是大势所趋，因此企业在面对即将来临的社保新政时应坦然面对、从容面对，从企业战略发展考虑，从企业实际情况出发，聘请专业人士科学筹划、精心测算、审慎变革，切实做好企业的薪酬社保管理，合法合规降低成本。