用人单位有权制定单位内部各项规章制度，但必须合理合法。下面这几起劳动纠纷案件中，虽然职工存在违规违纪等问题，但是由于用人单位在制定和修改规章制度时未经民主程序，或者规章制度内容本身违反了劳动法律的有关规定，导致其不具有法律效力，只好吃了“哑巴亏”。

　　■案例一：

　　职工违规操作被辞退

　　用人单位被判双倍赔偿

　　【案情回放】

　　今年42岁的高某，在某玻璃制品公司从事打包操作工作。2017年2月18日，高某在工作中手指受伤，住院治疗91天。当地人社部门依法认定其为工伤。该事故也造成了公司一定的损失。2018年1月11日，公司以高某严重违反公司规章制度、违反技术操作规程和安全规程，导致损工事故为由，解除了双方的劳动合同。高某申请劳动仲裁，仲裁裁决某玻璃制品公司支付高某违法解除劳动合同赔偿金8万余元。公司对仲裁裁决不服，诉至一审法院，要求撤销仲裁裁决，确认公司无需支付任何款项。

　　一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。2018年11月7日，一审法院组织某玻璃制品公司和高某在其受伤处对设备进行了现场勘验。根据勘验情况，按照正常操作规程操作，手指是不会受伤的。法院因此认定，高某在受伤时存在违规操作的情况，并且因违规操作，造成公司损工事故和护理费等经济损失。《劳动合同法》第39条规定：“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。”

　　综上，一审法院认为，公司解除与高某的劳动合同于法有据，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。 高某不服提起上诉。

　　【法院判决】

　　二审法院经过审理认为，某玻璃制品公司以高某“严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由，单方解除劳动关系，主要依据是公司制定的《员工奖惩条例》。但是在一、二审中，某玻璃制品公司均未提交有效证据证明该《条例》经过了公司职工代表大会或者全体职工讨论。二审法院认为，该《条例》未经过民主协商，应视为用人单位单方制定，不能作为单方解除与职工劳动合同的合法依据。

　　《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”第87条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。二审法院据此作出判决，支持高某要求公司支付8万多元违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

　　【权益提醒】

　　北京市信利（石家庄）律师事务所张雪敏律师介绍，根据相关法律规定，用人单位以“劳动者严重违反用人单位的规章制度及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由，单方解除与劳动者的劳动合同，必须同时具备三个条件：1.单位制定的规章制度必须主体合法；2.单位必须依法制定明确具体的规章制度；3.单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。否则，单位需要承担违法解除劳动合同的法律后果。

　　主体合法、民主制定。《劳动法合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。换句话说，规章制度制定的程序，是劳动者和用人单位平等协商的结果。用人单位单方制定的规章制度，法院是不予认可的。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　内容合法、范围受限。单位的规章制度应当“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，涉及领域应当与劳动者劳动权利、义务有关，包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工奖惩、职工培训、劳动纪律等内容。对哪些纳入严重违反规章制度之中，哪些是一般性违反的规章制度，哪些属于重大损害，哪些属于一般损害，都应合法合理。

　　程序合法、必须公示。规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循的行为规范，要让劳动者遵守执行，应当向劳动者明示。《劳动合同法》第4条第三款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。告知的方式多种多样，可以是在企业的告示栏张贴告示，也可以把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或者向每个劳动者发放员工手册等等。其效果必须要保证劳动者对规章制度的知悉权。

　　本案中，该公司制定的规章制度未经未经过民主协商程序，应视为用人单位单方制定，不能作为单方解除与职工劳动合同的合法依据，因此是无效的。

　■案例二：

　　公司规章内容违法

　　职代会通过也无效

　　【案情回放】

　　李某与某制药公司签订有期限至2017年5月31日的劳动合同。2016年7月26日后， 李某未履行任何请假手续，不再到岗工作。而此前从2016年1月至4月，李某旷工累计已达26天。

　　2016年10月，某制药公司以快递方式，向李某寄送了《解除劳动合同通知书》。告知其因无故不上班，公司按规定，解除双方劳动关系。李某签收后，申请劳动仲裁。仲裁裁决某制药公司支付李某解除劳动关系经济补偿金、2016年1月至4月期间的工资差额后，单位与李某均不服，诉至法院。

　　庭审中，某制药公司出示了经职工代表大会讨论通过的《人事管理规章制度》、《薪酬管理制度》、《员工考勤制度》，并提交了职工代表大会相关文件、公示照片。其中，《员工考勤制度》规定，“旷工一日扣发二倍日工资”；《人事管理规章制度》规定，“员工无故连续旷工3天视为自动离职”。同时某制药公司指出，李某2016年1月至4月期间，旷工累计26天，而且自2016年7月26日起长期旷工达1个多月，公司按规定扣发工资，解除劳动关系，合理合法。

　　【法院判决】

　　法院审理后，认定李某存在旷工及严重违反劳动纪律的行为，据此认为某制药公司解除与其劳动合同，合理合法。李某要求单位支付解除劳动关系经济补偿金，法院不予支持。但是，法院认为某电气公司“旷工一日扣发二倍日工资”的这项管理制度，尽管通过民主程序，但因其不符合国家强制性法律规定，无法律效力，据此判决其扣除李某2016年1月至4月的部分工资7200余元，应予补足。

　　【权益提醒】

　　张雪敏律师提醒：企业有权制定单位内部各项规章制度，但必须合理合法。否则即便这些规章制度已经通过职工代表大会，也无法律效力。在这起劳动纠纷案件中，法院虽然认定职工旷工严重违反劳动纪律，驳回其要求单位支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。但因该公司“旷工一日扣发二倍日工资”制度不符合法律规定，终审判决该公司支付职工已扣发的工资。

　　■案例三：

　　修改规章制度

　　未经民主程序不生效

　　【案情回放】

　　职工小高是某物业公司的保安。物业公司和小高签订劳动合同，合同期限从2014年8月1日起至2017年7月31日止。2016年的5月，某物业公司单方面解雇小高，理由是根据公司新修订的规章制度，小高2次睡岗和其他违反公司劳动纪律的行为，已构成了解除劳动合同的条件。但是小高认为，自己可能会有瞌睡现象，但并非睡岗。因此他认为公司提出的解除理由不属实，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　【法院判决】

　　劳动仲裁经过审理后驳回了小高的诉讼请求，但当小高向法院提起诉讼后，最终，法院支持了小高的诉请，判决物业公司支付小高违法解除劳动合同赔偿金。

　　【权益提醒】

　　劳动仲裁委员会认为，小高是单位监控室的程序维护员，应该时刻注意监控视频上的信息，以确保单位区域内安全。而小高却分别在2015年4月18日和5月8日的工作时间内，擅自睡觉达数小时。该行为与其工作岗位特性极不对称，属于严重失职行为。因此，单位根据公司规章制度的规定和小高解除劳动合同的行为合法，驳回小高的诉请。

　　而法院则认为，小高的所谓违反纪律行为，是物业公司的过错导致。法院认为，公司新修订的规章制度没有经过民主程序讨论通过。物业公司作出解除劳动合同的理由中所包括的小高2次睡岗行为，均发生在新的工作和休息时间制度实行以后。以前每天工作8小时无休，改为每天工作12个小时做二休一。对于该制度的更改，应该经过职工代表大会或者全体职工讨论或者与职工和职工代表协商。

　　其次，公司并没有采取其他合理的措施，不仅违反了规章制度规定的内容，也违反了劳动合同法制定的宗旨。本案件中，公司不仅没有和职工讨论通过新的工作作息制度，且小高所谓违反规章制度的行为均发生在新的工作和作息时间之后。因此，法院认为，即使小高在该2日有打瞌睡现象，也是偶然而非普遍现象。在新的工作和休息时间制度实行之前，并没有证据证明显示小高有瞌睡甚或睡觉的事实，说明员工对新的工作和休息时间制度不太适应。因此，物业公司应该调查了解劳动者打瞌睡或者睡觉的原因，以及公司新的规章制度的合理性，并考虑给予劳动者一定的适应新公司规章制度的适应期限。此外，物业公司直接以此为由解除与小高的劳动合同过于草率，且法院认定单位作出职工违纪通知单（既没有小高的签字，且作出时间是在单位认定违纪行为的近1个月后），明显地具有为了解除与小高的劳动合同而事后收集证据补救的性质。因此，法院认定小高要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金的行为合法，支持了小高的部分诉请。

　　律师提醒，在规章制度的制定、更改和实施过程中，企业在用工时需要注意以下问题：

　　首先，有关劳动者工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应该经过职工代表大会或全体职工讨论通过，或与工会和职工代表协商。

　　其次，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　最后，在规章制度和重大事项决定事实过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。