案情简介

　　吕某于2008年3月1日入职上海某纸业公司，担任公司业务主任职务。公司与吕某之间签署过多份劳动合同，最后一份劳动合同为自2017年3月1日起的《无固定期限劳动合同》，合同约定吕某月基本工资为8000元，另根据销售业绩计算月度绩效奖金。2017年9月起，公司对内贸授信及应收账款管理进行审计，认为吕某所负责的几家客户在授信上存在问题，于是做出对吕某暂停工作的决定，同时要求吕某在暂停工作期间需要考勤，不允许外出。同年12月，公司对吕某做出降职处理决定，将吕某调整为业务员，月基本工资调整为4000元。

　　吕某则认为，审计报告结果显示授信没有任何问题，公司是故意停止其工作，降低职务和工资。吕某多次向公司领导进行申诉，要求恢复原岗位，并恢复原工资待遇，但一直没有任何反馈。收到降职处理决定后，吕某委托律师向公司发送了两次《律师函》。

　　第一次《律师函》内容是希望公司在两日内对吕某的失职行为提供证据，立即恢复他的正常工作。2018年2月11日，吕某委托律师再次向公司发函：“至目前为止，吕某仍处于无所事事的闲置状态。贵司未提供吕某存在失职行为的证据，可认定他不存在失职行为。贵司一直故意不安排任何工作，贵司存在单方解约的故意。为维护当事人权益，吕某自贵司收到本函之日起暂停每日到贵司报到考勤。”

　　自2018年2月12日起，吕某就未至公司上班。2018年2月19日，公司发出《解除劳动合同通知书》：“你未按公司规章制度办理请假，于2018年2月12日起，擅自脱岗，旷工至今。旷工已达5天，属严重违反规章制度，公司决定与你解除劳动合同。”

　　吕某认为，其主观上并不存在旷工的故意，是公司故意停止其工作，降低职务和工资所致，公司系违法解除合同。于是，吕某申请劳动争议仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金及克扣的工资差额。

　　裁判结果

　　本案经过仲裁、法院一审及二审的审理，最终，法院判决公司解除劳动合同违法，支持了吕某的请求。

　　律师点评

　　本案系用人单位单方进行降职降薪所引发的解除劳动合同纠纷案，涉及到劳动合同内容变更与解除等焦点问题。

　　一、用人单位单方面变更劳动者的劳动合同，应当对变更行为的合理性承担举证责任。

　　《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”除了协商变更劳动合同外，用人单位还可以根据法律规定、规章制度规定或劳动合同约定对劳动者的劳动合同内容进行变更，这是尊重用人单位用工自主权的体现。同时，为了防止用人单位单方变更行为的权利滥用，用人单位需要对变更劳动者劳动合同内容的行为合理性承担举证责任。

　　本案中，公司是以吕某所负责的几家客户在授信上存在问题而认定其有严重失职行为，而对其进行降职降薪的。如果，公司有证据证明吕某有失职行为，可以根据规章制度规定视情节对其进行降职、降薪等合理处理。但是，审计报告结果显示吕某所负责的几家客户授信没有任何问题。显然，公司单方面降职降薪的行为不具有合理性，侵害了吕某的合法权益。

　　二、用人单位以严重违纪为由解除劳动者的劳动合同，应当对解除行为的合法性承担举证责任。

　　根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动者劳动合同。用人单位通过民主程序制定的规章制度，在公示或告知劳动者后，对劳动者具有约束力。正常出勤提供劳动，是劳动者最基本的义务。劳动者无故缺勤，构成旷工，属于违纪行为。用人单位可以根据规章制度的规定做出相应的处理直至解除劳动合同。

　　本案中，公司暂停吕某的工作，导致吕某无法开展工作，同时要求其每天至公司进行考勤。在吕某通过律师发函告知公司需提供相应证据进行说明的情况下，公司仍置之不理。而事实上公司所认为的吕某负责的客户在授信上存在问题其实也并不存在，显然公司对吕某的处理明显存在恶意。在此基础上，吕某通过律师发函暂停到公司报到考勤，属于事出有因，并非无故旷工。公司以吕某旷工属于严重违纪为由解除劳动合同，在解除劳动合同的合法性上存在相应问题。因此，法院最终认定公司解除劳动合同违法，需向吕某支付违法解除劳动合同的赔偿金。